不要寄希望于火车厢推动火车头
------ 张鹏
我经常被企业老板邀请去给他们的员工进行管理培训，其内容包括“领导力”、“企业文化建设”、“情商管理”、“绩效考核”等等。
但培训时，老板和高层管理人员常常不能出席，只是基层员工参加。
结果，我很快就发现，这样的培训对企业是危险的，因为这些企业的绝大多数问题，都不是员工的问题，而是老板的问题。比如，
缺乏合作：员工不团结、内耗、相互推诿、没有团队精神，往往是因为老板没有明确划分部门和分员工之间的责、权、利。此时，老板的做法往往是：请培训公司对员工进行“团队精神教育”或者进行“野外拓展”培训。
态度散漫：员工的工作态度散漫、不求上进、消极怠工，是因为公司的奖惩机制不合理。此时，老板的做法往往是：请培训公司对员工进行“励志教育”。
不守规章：员工不遵守公司的各项制度，往往是因为领导带头破坏规章。此时，老板的做法往往是：请培训公司对员工进行“行为规范教育”。
人才流失：这当然与“用人”制度不合理有关。人才如果得不到重用就会选择离开。此时，老板的做法往往是：请培训公司对员工进行“公司文化建设”的培训。
品行不端：员工损公肥私、另立门户，看起来是员工对老板“不忠”。但原因往往是公司体制、流程、奖惩不合理让员工认为“走歪路风险小、收益大”。另一个可能是老板对员工也存在“不忠”。比如，答应给员工的好处总不能兑现。此时，老板的做法往往是：请培训公司对员工进行“感恩教育”。
上述现象在中国政府中也是常态。政府自己的工作没有做好、体制不合理、官员腐败，但他们却大张旗鼓对人民进行学雷锋和爱国主义教育。
显然，上述培训不但不能让员工产生“向心力”，反而产生了“离心力”。因为员工很容易发现，公司的问题都是老板或者上级领导造成的。员工接受培训后，更能看清问题的根源，因而为加强跳槽的决心。
所以，一个组织，最需要接受培训的是上级或老板，其次才是下级。只有上级接受了培训，下级的培训才有意义。其实，最好的培训方式是：上级到外面接受培训，然后再回来培训下级。
当然，有一些培训可以只针对下级而不是上级或老板，那就是“专业技能”方面的培训，比如电脑操作、英语、PPT制作、销售技巧、设备使用等。但这些培训往往解决不了企业面临的最大问题。我认为企业最大的问题依次是：
1、战略方向
2、领导力与企业文化
3、部门与流程设置
4、员工的业绩指标与奖惩机制
这四个方面的问题都是老板需要首先解决的。如果这些方面出现了较大的问题，却对员工进行“专业技能”培训，也可能加速员工们跳槽。因为他们有了更好的技能就会向往并有能力去更好的企业。
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下面是本人开发的逻辑测评，用于企业招聘。三次测试都低于50分的，不建议面试。
